一、法律的强制性规定。在法律有强制性规定的情况下，总额度的确定应遵守法律的强制性规定。一般而言，法律法规政策对于实施股权激励总量的下限没有规定，但是会对股权激励的上限予以规定，对于上市公司而言，公司授予激励对象的股权激励股份的总额度不得超过公司总股本的10%。对于非上市公司而言，法律没有强制性规定股权激励的总的激励额度，因此公司可以酌情决定股权激励的总额度。
二、企业的整体薪酬及福利安排。激励对象的股票期权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有的年薪制以及相关的福利安排情况。一般而言，如果企业的工资和福利待遇比较好，则激励总量可以少一些，如果企业的工资和福利待遇较差，则激励总量可以多一些。
三、企业设定的业绩目标情况。企业业绩目标设定得越高，则业绩目标实现后原有股东获益越大。如果行权条件设置的业绩目标比较高，则可以在激励额度方面予以加大，因为股权激励对象如果实现了行权目标，公司会获得巨大的利益。
四、市场环境和企业竞争对手的激励情况。对于稀缺和优秀人才的挽留，要针对竞争对手的激励情况设计有竞争力的激励计划，这样才能达到股权激励的目的。如果激励力度太小，优秀人才同样会流失到竞争对手的企业中去。
五、企业股东的让与意愿。股权激励的实质是企业原有股东在企业股权方面的一种让与，即使是通过增量的方式解决标的股票的来源，也是对企业原有股东股权的一种稀释。所以企业股东的让与意愿也是非常重要的。
六、企业的规模与净资产。一般而言，企业规模越小，则股权激励的总额度可以越大，一些中小规模的企业可以拿出30%的股份用于股权激励；企业规模越大，则股权激励的总额度可以越小，大企业可以拿出15%。的股份用于股权激励。
另外，在确定股权激励总额时还要看公司净资产的情况，在同等规模的企业中实施股权激励，净资产多的公司，其股权激励总额可以小一些；而净资产少的公司，则其股权激励总额可以大一些。
七、企业拟激励的激励对象的人数。一般而言，为了保持一定的激励力度，如果拟激励的激励对象比较多，则可以扩大股权激励的激励总额；如果拟激励的激励对象比较少，则可以减少股权激励的激励总额。